二十一世纪是“以知识为基础的经济”，人力资源管理必须服务于社会环境的特性，也必然随着知识经济时代的到来而出现一系列新的课题。其中软资产、人力资源、知识资本，对公司发展的重要程度可能高于自然资源。这就要求我们努力探索人力资源的开发利用和管理及人力资源的成本、价值确认、计量和记录、收益和权益的分配等问题，并在快速变动的环境中，以全局的眼光来看待企业所有资源，考虑如何合理快捷地反映有关信息和相应配置资源。

   公路施工企业，尤其是基层工地组织人力资源管理与其他行业相比有其不同的特性，如远离城市，地处偏僻，劳动强度大，工作艰苦，流动性大，缺乏归宿感等，因此在需要什么样的人，员工心态，如何配置以及选人用人等方面，就成为基层工地组织人力资源管理开发与应用的重要组成部分。

   一、       基层工地组织需要什么样的人才

   随着公路施工市场竞争的加剧，人力资源状况已成为基层工地组织竞争成败的关键，什么是我们团队真正需要的人才呢？

   一是对冠粤企业文化和管理理念有高度的认同感。冠粤近六年来形成的独特企业文化和管理理念是我们最宝贵的财富，一个人无论能力多强，都必须融入进去才有可能获得长久发展，尤其是对冠粤企业精神"团结、创新、拼搏"的认识。

   二是有较好的个人品行修炼。有一种说法叫做“小企业做事，大企业做人”，个人品行修炼体现在做人做事上，坦诚待人公正处事才能使团队更富凝聚力，才能正确处理好个人与集体与同事的利益关系。自我超越才能使人格进一步升华。

   三是有吃苦耐劳与忍受寂寞的精神品质。基层工地因远离都市和家庭，劳动强度大，没有正常的节假日，生活环境艰苦，故而选择工地事业就选择了"挨"苦和寂寞，没有吃苦和忍受寂寞的精神准备就不可能干好工地工作，为此，我们需要的人才既要一定的工作技能更需要有较强的吃苦耐劳精神。

   四是有较高悟性及创新意识。基层工地组织人才需要在工程施工中迅速处理各种技术问题并适应突发性天气及环境等变化，在不利因素下因地制宜因势利导，化被动为主动，通过采取新技术、新工艺等创新方法，达到提高工程质量，降低成本的目的。

   五是有较强压力承受能力。面对来自工作以及内部人才竞争的双重压力 ，我们所需的人才应该能及时调整并保持良好的心态，可以接受一时挫折与失败，把压力转化为动力，以积极进取的面貌坦然面对挑战。

   二、       人才如何培养

   首先是满足心理需求层次。培养人才首先需要分析员工的心理需求层次，满足了员工的心理需求层次才能谈得上培养使用人才。具体有以下几点：

   （1）     保障合理物质利益。现代经济社会离不开物质基础，制定合理的薪酬制度和奖惩制度 是调动员工积极性和主观能动性的手段，只有保障了个人物质基础才有可能向更高的需求层次迈进。

   （2）提供学习与培训的机会。员工加盟冠粤公司后需要不断得到进一步学习与培训的机会，尤其是人力资源竞争日趋激烈的今天，个人自身素质不断得到提升才不至于被现代社会所淘汰。

   （3）     为员工成长设计上升的阶梯。应该说“不想当经理的员工不是我们所需要的员工”，因此员工都有自我价值实现和受到尊重的需要，在录用员工时应根据其特长考虑使用方向，为员工个人进一步发展做好铺垫。

   （4）创造和谐的工作氛围。基层工地组织工作氛围的好坏直接影响到员工的积极性，因此应大力倡导既团结协作又责任到人的工作氛围，以奖励先进者鞭策落后者，形成你追我赶奋发向上的工作作风。

   其次是如何培养。

   （1）压力传递与分解。无庸讳言，基层工地组织都要承受着巨大的工程施工任务压力，培养员工的最好办法就是通过压力传递与分解迅速使其成长，因为每一个人身上都潜藏着惰性。

   （2）     示以范例，教之以法。管理者的职责就是使工作变得更有效，

因此管理者在培养员工时不是帮员工解决问题，而是教员工提高解决问题的能力，"授人以鱼不如授人以渔"，通过示范以提高员工工作技能。

   （3）     树立榜样，以人格魅力感染员工。“说得好不如做得好”，要

使基层工地组织形成团结、创新、拼搏积极向上的工作氛围，管理者需严格要求自己，以身作则，树立榜样形象，以实际行动影响员工。

   三、       人才如何使用

   （一）用其所长、改其所短

   “金无足赤，人无完人”，管理者在使用一个人时要看到其长处并发挥运用，而不能只看到别人弱点与缺陷。只有当其弱点与缺陷影响到其长处的发挥与团队利益时，才必须进行调整修正。清人顾嗣协有诗云：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。”这说明使用人才的原则应该是扬长避短，用其所长，改其所短，人尽其才。面面具备的“全才”在现实生活中极为罕见，每个员工都有他的长处与短处，如，基层工地组织中，有人善施工有人善测量有人善试验，有人善资料，有人善机械修理；有人善计量，有人善总结，有人则比较全面。在发挥个人所长应充分利用团队合力，让员工在相互协作与相互学习中共同提高自身能力。

   与此同时，用人的标准也应因人因位而异，一把手有一把手的标准；部门主管有部门主管的标准，不同岗位有不同岗位的岗位能力要求，如施工员有施工员的标准，机手有机手的标准，试验员有试验员的标准。企业在培养人才方面也应着眼于根据个人目标、潜质和能力，结合岗位能力要求，培养人才，坚持任人为贤，德看主流，才重一技，用其所长，为人才脱颖而出创造良好的环境。

   （二）保护人才 树正压邪

   不少企业都有这么一种怪现象：多干事的多是非，少干事的无是非，不干事的生是非。有的人看到别人干好了、冒尖了、强过自己了，他眼睛就不舒服，总要想方设法使绊，非把人栽倒才罢休。这种歪风邪气不清除，企业内部就很难形成一种和谐宽松、团结拼搏的干事环境。

   从客观上讲，干事越多，出差错的机会也越多，清闲无事，自然也无差错可言。如果这样下去，干了不如不干，不干则稳，不干则平。但是，企业不是养老院，企业需要勤奋干事的人，需要有各具特长的人才。作为管理者，就要敢树正气，保护和激励人才的成长，企业才能生存和发展，才能在竞争中立于不败之地。

   （三）合理配置，充分授权

   其实每个企业中都有人才,难就难在对人才进行合理的配置，给予其充分的信任，为其创造一个施展才能和实现自我价值的空间，最大限度地发挥人才的能量和积极性。美国通用公司总裁杰克·韦尔奇在总结管理庞大企业的工作时说：“我的工作就是将最好的人才放在最大的机会中，同时将金钱分配在最适当的位子上。就是这样而已，传达理念、分配资源，然后就让他们自由发挥，不再挡在他们面前。” 韦尔奇就是这样领导美国通用公司进行了企业改造，使通用公司获得了蓬勃发展，成为了世界上规模最大，赢利能力最强的企业。美国通用公司的企业改造成为世界诸多企业效仿的蓝本。韦尔奇在这里讲的实际就是“任用最好的人才，最适当的配置资源，扁平化的授权经营管理”等现代企业管理致胜的法宝，其核心是任用最好的人才，也就是根据岗位能力要求，把最合适的人才放在其可以胜任的岗位上。现代企业人力资源管理中特别强调岗位分析，强调岗位特殊要求与人员能力的匹配，根据岗位分析，选用最合适的人才。不是最合适的人才，即使是把最多的、最有效的资源交付于他，其结果是资源损失殆尽。另外，任用了最好的人才，如果没有资源可以运用，其结果可能是“巧妇难为无米之炊”。任用了最好的人才，也有资源，但是没有给予充分的授权，其结果是责任没有落实，管理者可以推卸责任。

   四、提升个人思维与心理平台。

   古云：“在其位，谋其政”。但我们应突破传统思维，经常“互换角色”，让员工站在管理者的角度来考虑更高层次的问题，这样才能使员工有充分的参与感与成就感，有利于发挥人才的主观能动性。

   这些年来，我们企业之所以能够在短短的六年里取得比较大的发展， 一个非常重要的原因就在于我们的人才开发战略比较成功，不仅从全国各地吸引了大批具有较高素质的人才来共创大业，而且也在实践中培养、锻炼出了不少人才。我们在企业管理中十分注重人性化的管理方法，以顺应人性的方法来进行管理。但人性是多方面的，有积极的一面，也有消极的一面，要搞好人力资源开发，很重要的一点就是要努力激活人性中积极向上的一面，使之能在企业发展中创造出更大的效应。当然要充分激发人力资源的能量和活力，企业还应高度重视员工精神和物质利益方面的需求，建立起合理的利益机制和责任风险机制，为员工的自我发展和价值实现创造机会，充分发挥他们的积极性和创造热情。

   “谋事在人，成事亦在人”。基层工地组织效能的高低在相当大的程度上仍取决于组织中人员素质的高低，取决于员工活力。为此，我们应更加努力地构建一支极富战斗力的施工王牌军，为实现公司提出的战略宏图而努力奋斗。            （二公司  彭竞秀 ）

（注：本文获广东省交通职工思想政治工作研究会第九届年会优秀论文三等奖）