职场变换，员工和老板的关系总是一个爱恨交织、欲罢不能的话题，可无论这种"对立统一"的算式演算到何时也很难得出"老板想让员工做老板"的答案。但是近日在一个企业家论坛上，北京天久智业科技发展有限公司的老板却提出了这样一个"孵化企业家"、鼓励员工当老板的全新职场理念。
人才要跳槽，责任在老板
号称"创业家的乐园"的天久智业有这样一个"ｘ＋ｙ"的理论，即"人人都有惰性，但没有人想懒惰"，每个正常人都想成功，不积极是因为外部没有一个好的环境，一个企业要留住人才关键是要有一个有效的激励机制。董事长卢俊卿认为：如果员工不积极，首先要打老板的板子，人才要跳槽，责任在老板！
据统计，世界五百强企业的平均寿命是３９年，而我国去年的企业平均寿命是３．９岁，企业不能长久的一个主要原因就是人才流失、管理阶层不稳定。现代的企业需要现代企业家，打造高素质的企业家队伍、培植出一个优秀的企业管理者阶层至关重要，让员工当老板，就是吸引、留住、培植高级人才的一个必要手段。卢俊卿说："老板一个人当明星，终究会星落业败，只有建立一种制造明星的机制让后来者都成为明星，事业才能天长地久。"
"猎狗股份有限公司"
从"让员工当老板"的理念到创建一个"企业家孵化器"，天久智业所有的创意和组织运行模式可以用一个寓言来概括，即卢俊卿讲的"猎狗与猎人"的故事。
一天，猎狗追赶一只野兔，野兔没命地跑，猎狗追了很久也没追上。这一幕被牧羊犬看到了，它就讥笑猎狗太"没本事"，猎狗回答说："不是我跑不过它，是目标不一样，我是一顿饭的事，兔子是为了自己的生命。"这话被猎人听到后，就决定召开猎狗大会，采取措施激励猎狗，猎人说："从今天起，只有抓到兔子的才奖励骨头，骨头的多少与兔子的数量成正比。"
一段时间后，猎人发现猎狗们抓回的兔子越来越瘦小，就又开会，猎狗们说"大兔子少、难抓，按数量奖励，当然都抓小的、容易的"。猎人听后恍然大悟，立即修订规定：按抓到的兔子重量奖励骨头。这样猎狗们的积极性空前高涨，但没多久就又下降了，猎人问一只有经验的猎狗原因何在，猎狗告诉猎人说：主人，我们把最宝贵的青春都献给了您，我们老了以后就吃不到骨头了，我们为什么不给自己抓兔子呢？"猎人终于明白了，猎狗也想当老板，实现自己的价值。
于是猎人成立了"猎狗股份有限公司"，每个猎狗完成自己的数额后，可以把兔子储存起来，老了可以分到骨头。同时让优秀的猎狗都变成股东，当业绩达到一定量，可以做经理；考察一段后如果业绩达到规定量时，就可以给它成立一个团队提升为高级经理；经过对个人业绩和团队业绩综合考评后如果达到规定量后就让它做总经理，管理若干个团队；依此类推，优秀者最后可以做整个猎狗公司的董事长，直至法人。自此以后"猎狗股份有限公司"一片繁忙， 长盛不衰。
鱼-渔-渔业公司
每个员工的需求有三个层次，首先是"鱼"阶段，即每个员工最原始的工作目的是想赚钱、解决吃饭问题。但工作经验积累到一定阶段后，员工就具备了捕鱼的本领，进入了"渔"的阶段。这时它就要创业，进而想自己组建"渔业公司"。天久智业作为"企业家孵化器"就是要不断满足员工日益增长的创业需要。
为调动员工积极性，公司的激励机制具体细化为"三位激励"。首先是远景激励，就是结合每个人的追求、特长，设计出一个贴近实际、实现几率大的远景，让每个人心中都有一个美好、明确的目标；机制激励，建立一套严密、科学的机制，对远景的实现进行严格有效地操作；过程激励，针对员工个人在发展的每个时控点，进行调整工作指导方针，根据需要用灵活的方法进行激励跟进。
对于具有创业潜质的人才，公司建立了一套包括管理培训、人气指数调查考评、管理机制考试等内容在内的三种孵化模式。目前公司通过种种模式已经孵化出两个总经理、五个经理。
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